Để làm tốt hơn nữa công tác quy hoạch cán bộ

Năm 1997, Ban Chấp hành Trung ương (khóa VIII) ra Nghị quyết Trung ương 3 (NQTƯ3) về chiến lược cán bộ (đến năm 2020). Năm 2002, Bộ Chính trị khóa IX có Nghị quyết về luân chuyển cán bộ. Năm 2004, Bộ Chính trị có Nghị quyết về quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp. Năm 2012, Ban Tổ chức Trung ương tham mưu với Bộ Chính trị (khóa XI) ra Kết luận về việc tiếp tục thực hiện 2 nghị quyết trên và Quy định về luân chuyển cán bộ… Tất cả đều nằm trong lộ trình tổ chức thực hiện NQTƯ3 (khóa VIII) về chiến lược cán bộ.

Trong công tác quy hoạch cán bộ (QHCB), về mục đích, yêu cầu, nguyên tắc, phương châm, nội dung và quy trình thực hiện… đều nêu rất rõ trong Nghị quyết số 42 của Bộ Chính trị và Hướng dẫn số 22 của Ban Tổ chức Trung ương. Thời gian vừa qua, các tỉnh, thành phố miền Trung và Tây Nguyên đã làm khá tốt công tác này. Hầu hết nhiệm kỳ vừa qua, các đồng chí cấp ủy viên các cấp đều nằm trong quy hoạch đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Tuy nhiên, qua thực tế theo dõi công tác tại địa bàn, xin nêu một số vấn đề phát sinh để chúng ta cùng quan tâm trong vận dụng thực hiện.

1. Mặc dù NQTƯ3 (khoá VIII) ra đời đã lâu, từ năm 1997, Ban Tổ chức Trung ương cũng đã có hướng dẫn về QHCB từ rất sớm nhưng vấn đề quán triệt nghị quyết có nơi, có lúc chưa đầy đủ. Nhất là tình trạng nhầm lẫn giữa QHCB và kế hoạch công tác nhân sự cụ thể vẫn còn tồn tại. Từ đó, có nơi, có người lợi dụng QHCB để thực hiện ý đồ cá nhân, vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ. Tiếp tục thực hiện Nghị quyết của Bộ Chính trị về QHCB, trước hết cần phải quán triệt sâu sắc hơn nữa, từ đó đề ra các giải pháp sắc sảo hơn, có tiêu chuẩn cán bộ rõ ràng.

2. QHCB lãnh đạo và quản lý phải trên cơ sở thực trạng đội ngũ hiện có và phải dựa vào dự báo tình hình phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian tới để xây dựng QHCB. Hầu hết các tỉnh, thành phố miền Trung và Tây Nguyên đang phấn đấu trở thành tỉnh công nghiệp hiện đại vào năm 2020. Ngay bây giờ phải chuẩn bị một đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH; cần đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và chuyên viên kỹ thuật có chất lượng cao. Đội ngũ cán bộ hiện có cần cập nhật kiến thức kết hợp kinh nghiệm thực tiễn mới đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tạo nguồn cán bộ phải có tầm nhìn từ những cán bộ còn rất trẻ thể hiện qua nói, viết, các nội dung và hành vi giao tiếp… mà họ đã thể hiện năng khiếu của mình về lãnh đạo, quản lý. Năng khiếu là mầm mống để tạo ra năng lực, cần có cơ chế để sớm phát hiện nguồn nhân tài cho địa phương, đơn vị.

3. Về phương pháp tư duy khi giới thiệu và quyết định QHCB

Lịch sử là một dòng chảy, nói như Nghị quyết là phải có tính kế thừa và phát triển. Khi giới thiệu hoặc quyết định một tập thể lãnh đạo hoặc một cá nhân cán bộ lãnh đạo chủ chốt cho các nhiệm kỳ tới cần có tầm nhìn chiều sâu theo hàng dọc (tức là có nhiều độ tuổi), tránh cách nhìn thiển cận theo hàng ngang dễ bị hẫng hụt cho các nhiệm kỳ tiếp theo. Trong thực tế, mỗi độ tuổi có một số nhân tố nổi trội, được xã hội thừa nhận, còn nếu theo cách nhìn phong kiến (nhất đi nhì nổi) thì ngay trong độ tuổi “đàn anh” có nhiều kinh nghiệm cũng đã mất lòng nhau, từ đó sinh ra kèn cựa, trì trệ, bảo thủ, thắc mắc… gây khó khăn cho công tác tổ chức cán bộ. Nếu nhiều đồng chí cán bộ trẻ cùng một độ tuổi đều được cân nhắc đưa vào cấp ủy thì chưa hẳn đã là tốt. Bởi vì, lớp trẻ này về sau có nguy cơ chủ quan, tự mãn do được qua nhiều nhiệm kỳ cấp ủy, đến lúc nào đó sẽ xếp hàng ngang cùng độ tuổi lãnh đạo, hẫng hụt cho độ tuổi tiếp theo. Nếu có nhiều cán bộ cùng độ tuổi trẻ trong cấp ủy phải phấn đấu cạnh tranh để phân hóa "đẳng cấp", có người ở huyện lên tỉnh, ở tỉnh lên Trung ương… mới đạt hiệu quả cao.

4. Làm tốt công tác xây dựng QHCB, nhưng quá trình vận hành QHCB không tốt vẫn không hiệu quả. Nếu QHCB "để trong ngăn kéo" thì cuối nhiệm kỳ vẫn không đạt tỉ lệ về cơ cấu, nhất là trẻ, nữ, dân tộc thiểu số… Sản phẩm của QHCB sẽ không đồng bộ và sẽ thiếu chủ động trong công tác bố trí, phân công cán bộ. Cho nên, cán bộ được quy hoạch vào chức danh nào đó, cần tạo điều kiện cho cán bộ đó tiếp cận dần với chức danh được quy hoạch. Ví dụ đang là cán bộ nữ, trẻ, trí thức… đang giữ chức danh phó phòng được đưa vào quy hoạch tỉnh/thành uỷ viên, phải từ phó phòng đề bạt trưởng phòng, luân chuyển về làm phó bí thư/phó chủ tịch UBND huyện/quận để cán bộ đó thể hiện tài năng và tạo điều kiện cho xã hội nhìn nhận, đánh giá, thừa nhận cán bộ đó.

Trước quy hoạch là đánh giá cán bộ, sau quy hoạch là kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch luân chuyển cán bộ… Nói chung, cần thực hiện phương châm: đánh giá cán bộ là tiền đề, QHCB là cơ sở để thực hiện các khâu liên hoàn trong công tác cán bộ. Cần chú ý: quy hoạch một chức danh quá nhiều người hoặc một người quy hoạch quá nhiều chức danh sẽ tạo ra một sự lãng phí rất lớn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và sẽ xuất hiện quy hoạch treo.

5. Cuối cùng, cấp ủy, ban tổ chức cấp ủy cần thể hiện rõ bản lĩnh trong quá trình xây dựng QHCB, đấu tranh thực hiện tốt quá trình vận hành và tổ chức thực hiện QHCB đạt hiệu quả cao nhất.